Wettbewerbsverbot


Solange ein Arbeitsverhältnis besteht, ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, Wettbewerb zu unterlassen, der gegen sein mit ihm arbeitsvertraglich verbundenes Unternehmen gerichtet ist. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Regelung getroffen haben oder nicht. Grund für dieses ungeschriebene Gebot ist die arbeitnehmerische Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber.

Eine Verletzung dieser Loyalitätspflicht kann neben der Abmahnung auch eine - unter Umständen auch - Kündigung zur Folge haben.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann das Wettbewerbsverbot weiterhin Bestand haben. Voraussetzung ist allerdings, dass die Arbeitsvertragsparteien ein so genanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart haben, in dem sich der Arbeitgeber gleichermaßen verpflichtet hat, eine Entschädigung für das Unterlassen des Arbeitnehmers zu bezahlen (Karenzentschädigung).

Ein vereinbartes Wettbewerbsverbot ist jedoch nichtig, wenn es nicht schriftlich, also nur mündlich, vereinbart wurde. In einem aktuellen Urteil aus dem Jahr 2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 28.06.2006 Az: 10 AZR 407/05) entschieden, dass die allgemeine Vereinbarung in Arbeitsverträgen, dass die §§ 74 ff. HGB auf das Arbeitsverhältnis entsprechende Anwendung finden (oder auch: "Im übrigen gelten die Vorschriften der §§ 74 ff. HGB."), für die Annahme einer vereinbarten Karenzentschädigung ausreichend ist. In diesem Fall ist anzunehmen, dass das vom Gesetzgeber vorgesehene Mindestmaß in Höhe der Hälfte des zuletzt bezogenen Entgelts als vereinbart gilt.

Lediglich unverbindlich / für die Parteien nicht bindend ist ein Wettbewerbsverbot, wenn die tatsächlich vereinbarte Karenzentschädigung weniger als die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung beträgt. Gleiches gilt, wenn das Wettbewerbsverbot für mehr als die im äußersten Fall zulässige Zeit von zwei Jahren vereinbart wurde oder das Wettbewerbsverbot nicht einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers zu dienen in der Lage ist oder schließlich ganz allgemein bei seiner Durchführung zu einer unangemessenen Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers führen würde.

Ist das Wettbewerbsverbot lediglich unverbindlich aber nicht nichtig, so hat der betroffene Arbeitnehmer ein so genanntes Wahlrecht zwischen der Beachtung des unverbindlichen Wettbewerbsverbotes in Verbindung mit der gesetzlichen Mindestkarenzentschädigung und der schlichten Außerachtlassung des Verbotes. Allerdings muss der Arbeitnehmer vor oder spätestens mit Beginn der Karenzzeit sein Wahlrecht ausüben. Er muss dem Arbeitgeber die getroffene Entscheidung mitteilen. Dies hat zu Zwecken einer nachhaltigen Dokumentation und somit Beweisbarkeit idealerweise schriftlich zu erfolgen. Bei der Höhe der Karenzentschädigung ist muss sich der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Vergleiche insoweit § 74 c HGB.

Dr. Nils Bronhofer

Rechtsanwalt und
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