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Die personenbedingte Kündigung - Schwerpunkt krankheitsbedingte Kündigung - was Arbeitnehmer wissen sollten

| Joshua Mauritz, LL.M. | Arbeitsrecht

Ihr Überblick in Kürze

  • Personenbedingte Kündigungen erfolgen wegen Umständen in der Person des Arbeitnehmers, nicht wegen steuerbarem Verhalten.
  • Der häufigste Fall ist dabei die krankheitsbedingte Kündigung aufgrund häufiger Fehlzeiten.
  • Voraussetzungen für die Kündigung sind: eine negative Gesundheitsprognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung.
  • Vor der Kündigung sollte grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten werden.
  • Arbeitnehmer haben oft gute Chancen, gegen eine krankheitsbedingte Kündigung vorzugehen, da die Arbeitgeber ihre Fürsorgepflichten unterlassen und Kündigungen vorschnell aussprechen.

Was wir für Sie tun können

Wir unterstützen Sie umfassend bei:

  • Prüfung der Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung,
  • Kontrolle, ob ein BEM-Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt wurde,
  • Vertretung im Kündigungsschutzverfahren,
  • Verhandlung einer Weiterbeschäftigung oder Abfindung.

Unser Tipp: Viele krankheitsbedingte Kündigungen scheitern an fehlender negativer Prognose, an Formfehlern oder an einem nicht ordnungsgemäßen BEM-Verfahren.

Expertenbericht aus der Praxis

Eine Mandantin erhielt eine Kündigung nach mehreren krankheitsbedingten Fehlzeiten. Unsere Prüfung ergab: Der Arbeitgeber hatte kein BEM-Verfahren durchgeführt und konnte auch keine negative Gesundheitsprognose nachweisen.
Die Kündigung war deswegen aus unserer Sicht unwirksam. Im Gerichtsverfahren konnten wir eine Weiterbeschäftigung durchsetzen. Dabei war es uns auch möglich, mit dem Arbeitgeber eine neue Position für unsere Mandantin im Unternehmen zu erreichen. Auf dieser Position konnte unsere Mandantin uneingeschränkt weiterarbeiten.

Inhalt

1. Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund in persönlichen Eigenschaften oder Umständen des Arbeitnehmers, die er nicht beeinflussen kann.
Typisch ist die krankheitsbedingte Kündigung, aber auch fehlende Arbeitserlaubnisse oder Fahrverbote können eine Rolle spielen.

Wichtig: Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung geht es hier nicht um steuerbares Verhalten, sondern um nicht beeinflussbare Tatsachen.

Der typische Fall für die personenbedingte Kündigung liegt in der krankheitsbedingten Kündigung und damit verbundener Fehlzeiten.

2. Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen

Vier Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

  • Negative Gesundheitsprognose: Es muss wahrscheinlich sein, dass Sie auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfallen. Hier trifft den Arbeitgeber regelmäßig die Darlegungs- und Beweislast. Wird kein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten, trifft den Arbeitgeber sogar eine noch höhere Beweislast, dass Sie auch in Zukunft krankheitsbedingt (zu) häufig nicht arbeiten können.
  • Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Durch die Fehlzeiten müssen erhebliche Störungen entstehen (z.B. organisatorische Probleme, erhebliche Entgeltfortzahlungskosten). Auch dies ist für den Arbeitgeber häufig schwer nachzuweisen. Die Entgeltfortzahlung läuft regelmäßig nur 6 Wochen, danach ist die Belastung für den Arbeitgeber geringer.
  • Keine andere Beschäftigungsmöglichkeit: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine leidensgerechte Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich ist.
  • Interessenabwägung: Die Belastungen des Arbeitgebers müssen schwerer wiegen als Ihr Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. 

Unser Tipp: Arbeitgeber müssen gründlich darlegen, warum sie kündigen. Eine pauschale Berufung auf "viele Fehlzeiten" reicht nicht aus! Wir erleben immer wieder, dass die Arbeitgeber es sich hier zu einfach machen und eine sachgerechte und umfassende Abwägung nicht vornehmen.

3. Bedeutung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung sollte der Arbeitgeber ein BEM anbieten, wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.

  • Das BEM soll klären, wie eine erneute Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann.
  • Eine fehlende Durchführung des BEM spricht gegen die Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Unser Tipp: Wenn kein BEM angeboten wurde, steigen Ihre Erfolgschancen bei einer Kündigungsschutzklage deutlich.

4. Die Rolle der Kündigungsschutzklage

Wichtig: Sie haben nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben! Melden Sie sich also umgehend bei uns.

Mit der Klage können wir für Sie erreichen:

  • Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung,
  • Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses,
  • Verhandlung der Weiterbeschäftigung oder häufig auch einer Abfindung als Einigung zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber.

5. Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

  • Ruhe bewahren und die Kündigung genau prüfen lassen.
  • Keine vorschnelle Zustimmung zu Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen,
  • Rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben.
  • Beratung zu Alternativen wie Versetzung oder leidensgerechter Beschäftigung einholen.

Unser Tipp: Lesen Sie auch unsere Spezialbeiträge z.B. zur Abfindung.

Kontaktieren Sie uns noch heute:

  • Telefon: +4989909015511
  • E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein.
  • Unser Chatbot JUPUS: Einfach unten rechts auf Ihrer Bildschirmseite starten.

 

Joshua Mauritz, LL.M.

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht
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