Die verhaltensbedingte Kündigung – Was Arbeitnehmer wissen sollten

Ihr Überblick in Kürze

• Verhaltensbedingte Kündigungen erfolgen wegen angeblicher Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, vor allem im Leistungs- oder Verhaltensbereich.

• Dabei geht es um steuerbares, vorwerfbares Verhalten, zum Beispiel Arbeitsverweigerung, schlechtes Benehmen am Arbeitsplatz oder Zuspätkommen.

• Um eine Kündigung zu rechtfertigen, bedarf es regelmäßig mehrerer Abmahnungen.

• Die Kündigung darf nur das letzte Mittel der Wahl sein.

• Arbeitnehmer haben beste Chancen, sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung zu wehren.

Was wir für Sie tun können

Wir unterstützen Sie umfassend dabei, die verhaltensbedingte Kündigung zu prüfen.
Wir analysieren die Kündigungsgründe und das Vorgeschehen, insbesondere, ob Ermahnungen und Abmahnungen vorliegen.
Wir vertreten Sie sodann im Kündigungsschutzverfahren und verhandeln für Sie mit Ihrem Arbeitgeber, etwa über eine Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung.

Unser Tipp:
Gerade im Verhaltensbereich sind Sie durch das Kündigungsschutzgesetz sehr gut abgesichert.
Vor allem wegen fehlender oder falscher Abmahnungen können Kündigungen unwirksam sein.
Ebenso muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen – auch dies ist rechtlich häufig angreifbar.
Lassen Sie Ihre Kündigung durch uns zeitnah prüfen.

Expertenbericht aus der Praxis

Ein Mandant erhielt eine verhaltensbedingte Kündigung wegen angeblicher privater Internetnutzung am Arbeitsplatz.
Unsere Prüfung ergab: Nicht nur hatte der Arbeitgeber die private Nutzung grundsätzlich gestattet, es fehlten auch die erforderlichen Abmahnungen, die den Arbeitnehmer auf sein Verhalten hätten hinweisen müssen.
Im Ergebnis lag also kein Kündigungsgrund vor.
Da das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien jedoch zerstört war, konnten wir eine hervorragende finanzielle Abfindung für unseren Mandanten durchsetzen.

Inhalt

1. Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um steuerbares Fehlverhalten, das zu einer Störung im Arbeits- oder Vertrauensverhältnis führt.
Häufige Beispiele sind:

• Arbeitsverweigerung
• schlechtes Benehmen am Arbeitsplatz
• unerlaubte Nebentätigkeiten
• private Internetnutzung
• Pflichtverstöße im Umgang mit Betriebsgeheimnissen

Wichtig:
Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um steuerbares und änderbares Verhalten.
Bei der personenbedingten Kündigung dagegen geht es um Umstände, die Sie nicht steuern oder ändern können.
Viele Arbeitgeber bringen dies durcheinander und machen dadurch Fehler beim Ausspruch der Kündigung.

2. Voraussetzungen für die Wirksamkeit

• Der Arbeitgeber ist vollständig beweisbelastet dafür, dass Sie eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt haben.

• Diese Pflichtverletzung muss auch vorwerfbar sein. Das heißt, Sie müssen die Kontrolle über Ihr Verhalten gehabt haben und es muss Ihnen bewusst gewesen sein, dass Ihr Verhalten vom Arbeitgeber missbilligt wird.

• Deshalb bedarf es in aller Regel zuerst einschlägiger Abmahnungen.

Aber Vorsicht:
Bei sehr schweren Pflichtverstößen – etwa tätlichen Angriffen, Rassismus oder Diebstahl am Arbeitsplatz – kann auf eine Abmahnung verzichtet werden.
In diesem Bereich sind sogar außerordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber denkbar.

• Der Arbeitgeber muss ansonsten mildere Mittel prüfen, sodass die Kündigung wirklich nur das letzte Mittel der Wahl ist.

• Letztlich muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen: Er muss sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Ihr Interesse am Erhalt Ihres Arbeitsplatzes abwägen. Viele Arbeitgeber vergessen diese Abwägung oder nehmen sie unvollständig vor.

3. Die Bedeutung von Abmahnungen

Die Abmahnung hat zwei Funktionen:

• Hinweisfunktion: Der Arbeitgeber weist Sie darauf hin, welches Verhalten er missbilligt.
• Warnfunktion: Der Arbeitgeber zeigt Ihnen an, dass Ihnen im Wiederholungsfall eine Kündigung droht.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber daher zuerst mindestens eine Abmahnung aussprechen, um Ihnen Gelegenheit zur Änderung Ihres Verhaltens zu geben.
Erst wenn Sie Ihr Verhalten nach einer Abmahnung nicht ändern, kann eine Kündigung überhaupt gerechtfertigt sein.

Wichtig:
Auch die Abmahnung an sich muss formell und inhaltlich wirksam sein. Ist sie dies nicht, kann auch die Kündigung darauf nicht wirksam gestützt werden.

Expertenbericht aus der Praxis: Einer unserer Mandanten kam mit mehreren Abmahnungen zu uns, die schließlich zu einer Kündigung geführt hatten.
Bei unserer Prüfung konnten wir feststellen, dass die Abmahnungen inhaltlich unzureichend waren.
Deshalb konnte auch die ansonsten möglicherweise wirksame Kündigung nicht bestehen.

Unser Tipp:
Melden Sie sich schon bei Erhalt der ersten Abmahnung bei uns – warten Sie nicht die Kündigung ab!
Häufig kann durch die Vernichtung unwirksamer Abmahnungen eine spätere Kündigung verhindert werden.

4. Die Bedeutung der Kündigungsschutzklage

Wichtig:
Sie haben nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben!

Mit der Kündigungsschutzklage können wir für Sie erreichen:

• Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung,

• Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses,

• Verhandlung einer Abfindung als Kompromisslösung.

5. Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

• Bewahren Sie Ruhe und handeln Sie zügig.

• Lassen Sie die Kündigung durch uns auf Wirksamkeit prüfen.

• Unterzeichnen Sie keine Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge, ohne sich vorher beraten zu lassen.

• Achten Sie unbedingt auf die dreiwöchige Klagefrist.

Unser Tipp:
Lesen Sie auch unsere Spezialbeiträge zur außerordentlichen Kündigung und zur Abfindung!

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